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九台市教育局
安林
实施和深化学校内部管理体制改革是对传统的分配制度和用人制度的一场深刻变革。2001年7月，在长春市教委的关怀指导下，在九台市市委、市政府的直接领导下，我们组织实施了学校内部管理体制改革工作。通过40天的改革，我市打破了教师分配上的平均主义和用人上的终身制，建立了新型的学校内部管理运行机制，极大地解放了教育生产力，激发和调动了广大教职工的积极性，给我市教育事业带来了的蓬勃生机。
一、审时度势，把握机遇，坚定不移走改革之路
由于长期以来，我市学校的管理体制一直是在计划经济条件下的传统陈旧的管理模式下运行。受这种旧模式的束缚，广大教师教书育人的积极性和主动性受到压抑，由于教育资源配置不合理，分布不均衡，城区和近郊学校教师超编严重，偏远山区教师编制严重不足，超编学校人浮于事，缺编学校雇用代课教师，增加了教育成本，教师素质低，严重影响了教学质量提高；由于分配制度不合理，特别是93年工资改革以来，教师津贴部分工资全部发放给了每位教师，造成了新的平均主义和大锅饭，教师干与不干一个样，干多干少一个样，干好干坏一个样，严重挫伤了广大教职工积极性。同时，针对学校内部管理体制改革的问题，从长春地区改革情况看，农村和城市情况不同，其他县区情况也各不相同，还没有农村学校内部管理体制改革的成型经验可供借鉴，在改革的思路和方法上需要自己探索，此外，一些教师也因改革将触动自身利益而心存疑虑。
面临这样的形势和问题，市委市政府和教育行政部门审时度势，经过深入城乡学校开展调查研究，广泛听取了广大教职工的意见，深切感到改革势在必行。只有通过改革，才能激发学校内部管理活力，形成激励向上的运行机制，才能充分调动广大教职工的工作积极性，提高教育教学质量。要振兴九台教育，实现“科教兴市”的奋斗目标，就必须冲破阻力，大胆改革，走出一条有九台特色的学校内部管理机制改革之路。
二、抓住关键，精心组织，分步实施改革工作
为了扎实有序，卓有成效地搞好学校内部管理体制改革，根据长府发[2000]37号文件精神，我们结合九台教育实际，提出了把改革的着眼点放在改革体制，建立机制，形成动态管理模式和科学的分配制度，全面实行干部、人事、分配及学校管理方面的改革，建立起切实有效的管理机制，使教师队伍优化起来，学校管理机制建立起来，教育成本降低下来，教育整体效益提高上来的工作思路上。市委、市政府联合下发了《中共九台市委、九台市人民政府关于实施和深化学校内部管理体制改革的意见》，确定了改革的内容和实施步聚，把“四制”、“四定”作为改革的重要内容，整个改革过程分成制定方案、核定编制、宣传动员、全面实施、处理改革善后事宜等五个阶段进行。
在制定方案阶段，为保证方案的科学性，我们博采众长，充分借鉴外地改革经验，在改革全面启动以前，我市先后召开了全市校长、教委机关干部、教委党委、九台市学校内部管理体制改革领导小组等不同层次座谈会近二十次，广泛征求各方面的意见，并经市长办公会、市委常委会讨论通过。方案中教职工聘任制、结构工资制、待聘制及三退一休等政策的出台，都经过缜密的研究，使全市的学校内部管理体制改革的政策规定明确、具体、统一具有可操作性。
各校在教委的指导下，结合本校实际，研究制定了《学校内部管理体制改革方案》、《教职工聘任制方案》、《实行结构工资制方案》、《岗位责任制》。我们要求学校首先拟定草案，经过全体教职工的讨论，广泛征求意见，及时吸收正确意见，反复修改，然后召开教代会表决通过，各项方案的形成充分体现了民主，得到了广大教职工的认同。
在核定编制阶段，我们组成调查组，在全市各乡镇（街道）、学校逐班、逐人实地调查，对全市各级各类学校班数、学生数、教师各类情况逐一登记造册，进行汇总。为期30天的调查，掌握了翔实可靠的第一手材料。我们以上级有关文件为依据，重新核定了各类中小学、幼儿园、非教学单位编制。此外，在改革前期准备工作中，我们还按政策，完全本着本人自愿的原则，为一批教职工办理了“三退一休”手续，减轻了我们的编制压力。
在宣传动员阶段，我们认真抓住了三个关键环节。一是召开全市学校内部管理体制改革动员大会，部署改革工作。2001年7月3日，市委、市政府召开了农村乡镇（街道）主要领导、学位校长、各有关部门领导300人参加的“九台市实施和深化学校内部管理体制动员大会”，市委副书记亲自做了动员讲话，对全市改革工作进行了总动员、总布署。二是召开培训会议，加强分类指导。校长是搞好学校内部管理体制改革的关键，校长必须首先掌握改革政策。7月3日，我们召开了农村主管教育的乡（镇）长、全市中小学校长、联络员参加的改革培训会。会上，对《关于实施和深化学校内部管理体制改革有关问题的说明》做了详尽的辅导，为教职工聘任和公正公平量化考核奠定了基础。三是各校召开教职工改革动员大会，要求学校教职工全员参加讨论方案，使广大教职工积极参与，投身改革。
在全面实施阶段，根据我市一些学校超编、人浮于事和分配上的大锅饭现象，我们重点抓了人事制度改革和分配制度改革，实行教职工聘任制和结构工资制，建立起岗位与责任明确，工作优质优酬，多劳多得，充满活力，激励向上的运行机制。
（1）抓住重点，认真搞好教职工聘任制
在改革人事制度、实行教职工聘任制过程中，我们始终按编设岗，岗位公开，全员参聘，竞争上岗，能者上，庸者下，宁缺勿滥的原则。整个聘任过程中，牢牢把握住了六个环节。一是校长向全体教职工公布学校教代会讨论通过的聘任方案；二是学校体改小组向全体教职工公布学校所需岗位数额和上岗条件；三是根据岗位数额和上岗条件，每人申报1一3个工作岗位。进行个人述职；四是测评，根据个人述职和实际工作情况，由群众和改革领导小组成员为教师测评打分；五是将群众测评分、改革领导小组测评分和工作成果分累加，按照学校编制，按高分到低分的顺序，择优确定上岗人员。领导和群众测评环节是事关整个改革成败与否的关键环节。为了保证测评结果的公正，市委市政府制定了四项纪律，对全市各级领导进行了严格要求。教育行政主管部门更是全员参战，教育局副局长以上领导包片，并组织了一支由26名教育局机关科长、科员组成的改革工作联络员队伍包乡、包校，全程监督。教育局在改革的关键环节每天召开一次联络员会议，及时掌握各乡各校的改革进展情况，对于改革中出现的问题，及时研究对策，对所出现的问题，做到了当日解决。教育局还先后下发了八个改革政策的补充说明，有效地指导了改革，及时避免了一些矛盾问题的发生。各级领导在改革中也按照市委、市政府的要求，做到了坚持原则，秉公办事，保证了改革的公平、公正，群众比较服气。如兴隆镇党委书记、九郊街道办事处主任等相当一部分镇领导都有家属和亲属参加聘任，在首先聘任和二次聘任落聘、待聘的大有人在，兴隆镇郝书记的侄子连二次聘任也没聘上，但是他们在改革中严格要求自己，坚持“不递条子，不说情，不出难题”，有的同志不但不为亲属说情，而且严肃要求学校必须公正、公平、公开，决不偏袒。一些学校的领导在改革中更是发挥了表率作用，如苇子沟镇中心校的刘校长，他的妻子由于在测评中分数较低而被分到了村小工作，春阳中心校周校长，他的妻子在改革中也被分到了村小工作，他的侄子待聘，现在见面都不和他说话。正是由于这些同志在改革中坚持原则，不徇私情，才使改革得以顺利进行。六是由校长向受聘人员颁发聘书，明确责任与义务。通过这些程序，岗位竞争结果自然形成，领导的意见和群众的意见统一到科学、公正的考评标准上来，真正实现了优中选优。
（2）突破难点，妥善安置落聘人员
安置落聘人员是改革中的难点，它既关系到改革的成败，又关系到教师队伍的稳定。在解决这个难点问题，我们本着落聘人员也是人才，既无情解聘，又有情安置的原则，尽最大可能做到人尽其才，积极实施教师的“再就业工程”。对基本胜任学校教育教学工作，因编制和学科结构限制而待聘的教师，我们采取了以下三种办法予以安置。一是实行系统内转岗。打开学校内部干部、教辅人员和工人的界限，任课教师适合做教辅工作和工人工作的，可以竞争教辅和工勤岗位。二是通过实施全市二次聘任，实行系统内分流。为了妥善安置待聘人员，我们采取了三个层次的二次聘任。首先，进行了农村小学的二次聘任，通过说课、说岗，有456名教职工由超编学校分流至缺编学校；其次进行了城区借调人员和超编学校的待聘人员的二次聘任，通过说课、说岗有147名教职工得到安置，多年遗留的借调人员问题得到解决，城区的待聘人员，根据教职工的特长，调整合适的工作岗位，最后进行了全市的二次聘任，安排了城区、近郊及超编学校的待聘人员。三是待聘。我们根据九台市现有教职工总数和对全市所有学校及教辅单位所核定的编制，去掉不在岗人员，对所有学校及所有参加竞争上岗的人员实行了待聘制，通过科学设岗，按在岗教职工人数的90%一98%确定工作岗位，经过全员聘任，未被聘任的2%一10%职工属于待聘人员。通过待聘淘汰不胜任工作的教职工连续二年不能受聘的教职工离开工作岗位，按政策发放最低生活费，但仍可参加下年度的聘任，生活费发至找到其他工作为止。由于制定的政策合理，聘任办法科学，经过层层聘任，把比较胜任教育教学工作的人聘上来，把不胜任工作的人淘汰下来，使聘上的教职工有压力，落聘的教职工心里服气，在学校内部形成人员能上能下，能进能出的人事管理体机制，优化了教师队伍，尤其是缺编单位也确定一定比例的待聘人员，使所有的教职工都有危机感和紧迫感，真正实现了教师动态管理。
（3）把握关键，建立科学的分配制度
我市在改革分配制度中，主要实行三种分配办法。一是实行结构工资制，把每位教职工工资总额中30%活的部分提取出来，做为浮动津贴工资，按九台市结构工资制方案，由学校统一掌握重新分配。津贴的发放体现按劳分配原则，多劳多得，少劳少得，不劳不得，强化津贴分配的激励作用，最大限度地调动教职工工作的积极性；二是实行奖励工资制，市政府授权学校可以把部分创收资金用于奖励工资，奖励在教育教学工作中做出突出贡献的人员，主要用于解决干好干坏一个样的问题；三是建立校长基金，市里允许校长把2%一10%待聘人员工资中的30%活的部分、没到正常退养年龄教师的20%退养金、教师中病休人员及病事假人员的考核扣款拿出来，由校长统一支配，对超工作量的教职工提高待遇。为了完善分配制度改革，对学校实行科学管理，各校还制定了一套奖惩措施，对教职工工作进行全方位考核，对于在学校各项工作中效率高、质量好的教师予以奖励，效率低、质量差的教师予以处理。通过改革分配制度，彻底打破了分配上的平均主义和大锅饭，真正体现了多劳多得，优质优酬。一种充满生机和活力、激励向上的运行机制在我市初步形成，使学校由传统管理向制度化、规范化、科学化管理迈进了一大步。
三、优化队伍，增强活力，改革取得初步成效
通过改革，我市共有8790名教职工被聘上岗；在本人自愿的前提下，有875人办理的退养手续；有197名年龄较大的领导干部任同级调研员；有170名完全丧失劳动能力的教职工病退或退职；有206名教职工被清退；7名教职工限期调离；有331名教职工在校内待聘；650名教职工分流到缺编学校。全市还通过改革清理临时工302人。
从改革结果上看，我们的主要收效是通过改革教育了广大教职工，结束了人事管理和分配制度上的各种积弊，初步建立起富有激励机制的学校管理体制。
首先，改革教育了广大教职工。通过评聘改革，教职工普遍受到冲击，在岗的有压力，不行的待聘了，不胜任的淘汰了，每个教师都感到不学不行了，不干不行了，干不好也不行了。改革以后，全市各级各类学校中有100多名教师参加东北师大研究生班的在职学习，有1000多名教师参加了高一层次的学历进修学习。
其次，通过改革规范了学校人事管理。解决了历史遗留问题，结束了某些学校在人事管理上存在的相对混乱局面。学校从此不再存在以下五种人：即不存长期临时工、不存在不上班也开支人员、不存在上班不干活也开支人员、不存在干不了活也开支人员、不存在借调人员。为了巩固改革成果，教委又制定和下发了《待聘人员管理办法》、《教育系统人事管理若干规定》，并组织人员对各级各类学校改革情况进行总结验收。
第三，改革优化了教职工队伍，降低了教育成本，使教育资源得到合理利用。通过改革，出工不出力的，长期不上班的，一项工作好几个人干的等种种问题得到解决，校园仅存两种人；上岗的和待聘的。此外，通过改革和实施二次聘任，多编学校人员得到精减，缺编学校得到及时补充，教育资源得到合理利用，教育成本明显降低。一年来，全市仅清退教职工、临时工一项就节约教育开支210万元。
第四，通过教职工全员聘任和实行校内结构工资制，初步建立起科学、规范的教师评价标准和考核体系及分配办法。使我们在学校内部管理上拥有了两项激励和约束机制：一是聘任制和待聘制，二是结构工资制。一年来，由于建立起了科学的分配制度，全市各级各类学校按照政策规定，通过设立学校管理奖、班主任工作奖、教育教学成果奖、教学质量奖、科研论文奖、突出贡献奖发放奖励基金、校长基金，用于奖励那些工作业绩突出的教师，极大地调动了广大教师工作积极性和主动性。现在广大教师在新的激励和约束机制管理下，工作热情十分高涨，每天早来晚走，工作抢着干，脏活累活争着干的大有人在，有的教师家住异地，在新婚第二天就回到了工作岗位，有的教师带病坚持工作，一边打吊针一边备课，有的教师母亲祭日都没能参加，现在全市教师中已经形成了人人想工作，人人钻研业务，人人争先进，人人努力竞争的局面。
四、深化改革，完善制度，推动我市教育事业向前发展
前段改革结束后，如何继续深化改革，促进机制转换，推动我市教育事业不断向前发展，是摆在我们面前的主要工作任务。下一步，我们将在改革干部管理理制度和做好教职工岗位责任制、待岗制、结构工资制和职称评聘分开的全面落实上下功夫。
在改革干部管理制度上。我们将引入竞争激励机制。从今年起，我们将实行校长和学校领导班子定期考核制度。把校长的任命与待遇同校长的政绩、办学水平、办学目标挂钩，让校长责权利统一打破干部用人的终身制，引入竞争激励机制，实行“能者上、庸者下”的干部动态管理机制。在教职工岗位责任制、待岗制、结构工资制和职称评聘分开的全面落实工作上，迅速研究建立科学的教职工考核办法，把考核结果同教师的聘任、评优、酬劳和提干、职称评聘结合，建立起一套科学的管理体系。
在今后的工作中，我们将以江泽民“三个代表”重要思想为指导，进一步解放思想，按照市委、市政府的部署，勇于探索，大胆改革，认真研究和解决改革中出现的新问题、新情况，使改革不断向纵深发展，为我市的教育事业做出新的贡献。 |